Joachim Oppel

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Leistungen

Analyse – Zieldefinition - Training / Coaching / Beratung – Feedback

Vom Bedarf zum Ziel durch Training, Beratung und individuelles Coaching inklusive Abschlussfeedback

Im Mittelpunkt unserer Arbeit steht der Mensch mit all seinen Potentialen und Fähigkeiten. Unser ganzheitlicher Ansatz der Vertriebs-, Personal- und Führungskräfteentwicklung hat sich in der Praxis bewährt!

Drei Gründe die für WEITBLICK sprechen:

1. Ein kostenloses Erstberatungsgespräch!

Wir erarbeiten mit Ihnen gemeinsam Ihre Erfolgsstrategie!

2. Projektpreise statt Tagessätze!

Sie definieren das Projektziel und wir nennen Ihnen unseren Gesamtprojektpreis!

3. Langjährige Projekterfahrung. Wir machen die Umsetzung messbar!

Effektiv, effizient, wertvoll - Wachstum entwickeln!

Zielvereinbarungsgespräche: Ob Ziele ihre Motivationsfunktion erfüllen, entscheidet sich jährlich schon in den Vereinbarungsgesprächen

Jedes Jahr in allen Autohäusern dieser Welt die gleiche Aufregung: Das jährliche Zielvereinbarungsgespräch mit den Mitarbeitern steht an. Dabei ist schon der Begriff Zielvereinbarungsgespräch oft missverständlich und falsch definiert. Denn in den meisten Fällen handelt es sich bei den Gesprächen nicht um eine Zielvereinbarung. Dies würde voraussetzen, dass das Ziel noch verhandelbar ist. Vielmehr geht es nicht selten um eine Zielvorgabe. So wird aus dem Zielvereinbarungsgespräch ein Zielvorgabengespräch. Hinzu kommt, dass die sogenannten Zielvereinbarungsgespräche zumeist sehr ineffizient geführt werden. So nutzen in der Realität nicht selten die Führungskräfte 70 Prozent der Redezeit. Getreu dem Motto: Den Leuten sagen, was sie tun sollen! Ziel sollte es aber sein, die Redezeit umzudrehen und den Mitarbeitern Gelegenheit zu geben, in 70 Prozent der Zeit ihre eigenen Erfahrungen, Stärken und Ziele darzulegen. Die Aufgabe der  Führungskraft: zuhören und die richtigen Fragen stellen. Nicht umsonst heißt es: Wer fragt, der führt!

Warum Zielvereinbarungen?
Die Notwendigkeit regelmasiger Zielvereinbarungsgesprache liegt auf der Hand: Ziele sind ein klassisches Motivationsinstrument in der Mitarbeiterfuhrung. Werden sie professionell gesetzt, motivieren sie Menschen, sich auch fur diese Ziele einzusetzen. Die gemeinsame Vereinbarung leistet so einen positiven Beitrag zur Umsetzung. Im Wesentlichen sind die Erfolgsfaktoren von Zielvereinbarungsgesprachen:

  1. Werden Ziele gemeinsam vereinbart und nicht vorgegeben?
  2. Fragen statt sagen: Lassen Sie Ihren Mitarbeiter reden.
  3. Selbsterkenntnis vor Fremdeinschatzung.
  4. Schaffen Sie verbindliche Vereinbarungen.
  5. Wer das Problem hat, hat auch die Lösung.

Erfolgsanforderungen gibt es aber naturlich nicht nur an das Zielvereinbarungsgesprach, sondern auch an die Ziele selbst. Hier hilft die SMART-Formel. Ziele sollten

S = spezifisch und klar definiert,
M = messbar,
A = aktionsorientiert,
R = realistisch und erreichbar sowie
T = terminiertsein.

Die klare Zielformulierung gemäß der SMART-Kriterien steigert die Chancen der Zielerreichung und damit die Wahrscheinlichkeit für ein Umsatz und Ertragsplus.

Sokratische Weisheit

Unzählige Führungstrainings und einschlägige Literatur haben die Führungskrafte gelehrt, Gespräche mit den Erfolgen des Mitarbeiters zu beginnen, um dann die kritischen Aspekte anzusprechen. Die Folge in der Praxis sind häufig floskelhafte Formulierungen. Ausserdem handeln die Führungskräfte die positiven Aspekte oft sehr schnell ab, um sich dann zügig den kritischen Punkten zu widmen.

Das ist Motivation pur!

Effiziente Gespräche folgen aber eher dem Prinzip der sokratischen Weisheit: „Die Kunst der Führung besteht nicht im Sagen, wie es geht, sondern im Fragen, wie es geht." Ein besonders brauchbares und in der Praxis erprobtes Modell fur motivierende Zielvereinbarungsgespräche ist das Dialog-Gesprächsmodell von Professor Eduard Jochum. Jochum formuliert folgende Kernaussagen zum Grundverständnis der Umsetzung von Zielvereinbarungsgesprächen:

1. Selbststeuerung vor Fremdsteuerung,
2. Selbstkritik vor Fremd-Feedback,
3. Anerkennung vor Kritik,
4. Coach statt Richter,
5. Fragen statt Sagen (Fragen lernen),
6. Probleme der Mitarbeiter nicht zu den eigenen machen und
7. Verbindlichkeit in der Zielvereinbarung gemäß der SMART-Kriterien schaffen.

Ziele als Erfolgsfaktoren
Vernünftig gesetzte Ziele zahlen zu den wesentlichen Erfolgsfaktoren in Unternehmen. Sie bei den Mitarbeitern zu verankern, gelingt nur in einem vernünftigen und strukturierten Dialog. Dass sich die Ziele, um auf die Mitarbeiter motivierend zu wirken, durch Klarheit, Messbarkeit und Akzeptanz auszeichnen mussen, versteht sich fast von selbst. Nur dann wird aus der Zielvereinbarung ein erfolgreiches Führungsinstrument.